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把民族汽车品牌搞上去 我们需要什么样的研发人才?

2020-08-10 山东科大集团 阅读

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日前,习近平总书记在长春考察时提出,现在,国际上汽车制造业竞争很激烈,信息化、智能化等趋势不断发展,对我们来讲有危有机,危中有机。一定要把关键核心技术掌握在自己手里,我们要立这个志向,把民族汽车品牌搞上去。


当下,国内车市正在承受着经济下行带来的巨大压力,虽有回暖却仍显后劲不足,今年继续下滑几成定局,随着市场竞争的加剧,已经失守40%市场份额“红线”的民族品牌面临着更大挑战。




要实现总书记“把民族汽车品牌搞上去”的要求,中国汽车品牌如何在市场中坚守阵地,不断缩小与跨国车企的差距,最终实现赶超? 


“在奋力追赶全球化跨国车企的过程中,中国汽车品牌一直走在向上突破的道路上,核心是技术,关键在人才,尤其一批优秀的研发人才队伍必不可少。”汽车人才研究会研究部主任刘义在接受《中国汽车报》记者采访时表示,国内车企一定要强化自主培养研发人才队伍的理念,采用自主培养为主、引进人才为辅的策略,搭建起人才发展和进阶的平台,组成一个良性发展、相互促进的研发人才梯队,这对形成完整的研发体系非常重要。


成绩:研发人员占比与德系差距逐渐缩小


近年来,中国车企对研发人员队伍建设的关注和重视不断增加,企业研发人员的规模也呈现不断增长的态势。


经过多年的连续追踪和深入调查,汽车人才研究会统计结果显示,行业研发人员的投入力度不断加大,人员占比近5年来稳步提升。2015年,我国研发人员占比仅为5%,而到了2017年,这一数字已经达到了8%,尤其是在企业发展困难重重的2019年,国内车企研发人员的占比仍然难能可贵地保持了上升态势,已经接近10%。


相较之下,2019年戴姆勒的平均研发人员占总人数比例为8.1%;大众集团几乎与之持平,占比为8.2%;宝马集团最高,达到了11.7%。可以看出,中国车企在研发人员占比方面,与德国“三巨头”的差距正在逐渐缩小。


汽车人才研究会调研结果还显示,近几年来,国内汽车企业高级研发人员平均占比为7%,中级研发人员平均占比为35%,一般研发人员平均占比为58%,研发队伍的结构已经基本保持稳定。


“和前些年相比,国内主要的整车和零部件企业对研发人才的队伍建设都非常重视,基本上都建立了一套非常完善的研发人才的梯队。”刘义指出,从研发队伍的建设现状来看,无论是结构、数量,还是质量方面,都比之前有了较大的提升和进步。

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问题:研发效率低、背景偏“硬” 、国际化不足


据汽车人才研究会的调研结果,我国汽车企业人均利润自2018年开始下降,2017年,我国汽车企业人均利润还处于30万元/人的高位,2019年已经降至26.3万元/人的水平。刘义坦言,近5年来国内车企盈利水平处于低位,短时间内向上突破的难度很大。


但在盈利水平低企的同时,民族品牌车企对于研发人员的需求数量依然呈现了上升态势,据不完全统计,民族品牌企业的研发人员入职率远高于合资品牌,达到了16.32%,团队扩张明显。


之所以会出现这一现象,原因在于民族品牌车企研发人员效率有待进一步提升,无论是研发人员的人均销量,还是人均销售收入,抑或者是人均利润,民族品牌均与合资车企相差甚远,且差距都至少在一个数量级。


对此,浙江吉利控股集团有限公司人力资源部COE总监江皮春深有感触。他表示,根据工程师工作效率调研分析,工程师实际投入到产品开发的时间较少,低附加值工作占用过多时间,整体人员效率较低。


此外,刘义还指出,面对汽车行业的“新四化”浪潮,中国车企研发人员群体还存在人员背景整体偏“硬”的问题,传统的机械大类(含车辆工程)、机电一体化的工程师比重偏高,软件类人才比重偏少。


“目前汽车软件人才队伍建设正处于刚刚起步阶段,更多的人才布局要看企业的业务发展和产品规划。”刘义说,他同时指出,对民族品牌车企来说,最大的挑战是在与互联网企业的争夺战中,如何吸引大量优秀的软件人才加盟。


除了上述两大问题,刘义还指出,中国车企研发队伍的国际化工作也需要加强,在世界舞台上需要更多地活跃着中国汽车工程师的身影,他们能够代表中国汽车行业发声,展示中国工程师的风采。

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建议:差异化管理、特色企业文化具备吸引人才的巨大“磁力“


2019年,汽车行业整体位于下行区间,各项经营指标、效率指标和人员指标都停止了多年的增长态势,挑战艰巨。刘义指出了中国车企在接下来的完善研发队伍方面面临的重要挑战:


首先是部分民族品牌车企的发展前景不很乐观,少数处于亏损状态的企业更加处境艰难;


其次是民族品牌的品牌美誉度和忠诚度与合资品牌相比还较低,对研发人员吸引力不够;


第三,在搭建整个研发人员体系中,中国车企还将面临缺乏丰富工作经验和技术背景的技术团队负责人,优秀的技术干部和管理干部不足等困难。


“为了吸引更多更好的研发人才,车企应在打造独特的企业文化,构建开放、友好的人才发展平台方面下功夫,切忌千篇一律的人才策略和用人理念。”刘义强调,差异化管理、有特色的企业文化和氛围才具备吸引人才的巨大“磁力”,也是激发人才创新、激活人才创新动力的重要源泉。


“车企需要更加注重人员效率的提升、内部人员结构的合理搭配和精细化管理,注重研发人员在岗培训与职业发展,关注团队成员中人员的融合(诸如硬件工程师和软件工程师的融合)等。”刘义建议,行业则需要重点关注与车辆结合的软件类人才的培养,在软件人才的知识结构里加入更多汽车专业的知识。只要多方合力,共同努力,就能起到促进整体汽车研发人才队伍质量提升的作用。


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