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十四五汽车人才建设何以提质增效

2020-06-12 山东科大集团 阅读

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编前:即将到来的“十四五”,是开拓中国特色社会主义新时代、全面建设社会主义现代化强国的开局起步期,更是世界百年未有之大变局的持续深化期,新一轮科技与产业革命的加速拓展期。在这样的大背景下,本报将通过“‘十四五’汽车人才面面观”系列报道,探寻和讨论新一轮五年规划中汽车人才体系建设的新方向和新目标,厘清在新时期下汽车人才工作需要应对的新挑战和把握的新机遇,为产业发展确定思路、制定规划和科学研判提供参考和借鉴。




历经多个五年规划,中国汽车产业不断进步、坚持向上,取得了阶段性成果,而随着产业步入由大到强的新发展时期,行业对人才发展的重视程度也达到了前所未有的高度。人才强则产业强,人才兴则产业兴,要想实现汽车强国的梦想,核心在于人才,这已经成为行业内的共识。“我们对于汽车产业人才的需求比以往任何时候都更加迫切,对卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。”汽车人才研究会理事长朱明荣在接受《中国汽车报》记者采访时表示,为更科学和合理地制定“十四五”时期的人才发展战略和规划,汽车企业需要强化人才是“第一资源“的理念,探索创新的人才发展战略,采用差异化的人才管理,树立企业对人才的服务意识。只有把对人才的重视落实到具体行动中,才能吸引优秀的人才落地生根,最终赢得未来。


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新趋势:市场主导、体系重构、效能提升


展望全球,汽车工业已经进入了百年不遇的大变革时期,“新四化”浪潮已成大势所趋,审视国内,我国经济增长与社会发展已由高速增长转为高质量增长,调整转型成为中国汽车产业发展的主旋律,竞争加剧,过去的粗放发展已被摒弃,越来越多的企业朝着精细化发展的方向前进。在这一大背景下,汽车人才的发展走势也出现了变化,朱明荣认为,在接下来的较长一段时间内,中国汽车人才将呈现市场化经营机制日臻完善、人才培养体系重构以及人力资源效能提升三大趋势。


首先,随着央企和国企近年来不断健全企业市场化经营机制,市场化也将在人才工作方面发挥越来越重要的主导作用。“通过开展经理层成员任期制和契约化管理、推进职业经理人制度、强化正向激励等举措,企业的内生活力有望得到进一步激发。”朱明荣认为,再加上混合所有制改革进入新阶段,最终国有企业有望实现“市场化选人用人机制,实现管理人员能上能下;市场化用工制度,实现员工能进能出;市场化薪酬分配机制,实现收入能增能减”的目标。


其次,产业链的重构将推动人才培养结构发生质变。由于人工智能、云计算等技术与汽车行业的融合加深,在电动化、数字化、汽车出行领域都涌现出更多的新职业和新岗位,例如汽车信息安全专家(俗称“白帽黑客”)、云运营和移动出行专业人才等,这将促使全新的人才培养体系诞生。前不久美国密歇根移动出行研究院已经和美国韦恩州立大学联合开发了移动出行专业的硕士学位课程,并计划于2021年正式招收首批学生,这是全球首个移动出行专业硕士学位。


第三,数字化技术的广泛运用将会进一步提升企业人力资源的效能。朱明荣指出,由于数字化技术的不断发展和该技术在经营管理中越来越多的应用,工作效率得到进一步提高,人力资源管理者将从繁杂的人力资源事务性工作中解放出来,投入战略性的人力资源管理。

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重点聚焦:数字化转型、体制机制创新、不确定性和风险


在“十三五”及过去多年的发展过程中,中国汽车产业经历了“从无到有、从小到大”,不断缩小与国外先进水平的差距。但这并不意味着汽车产业下一阶段的发展将会变得轻松和容易,与之相反,在“十四五”期间,中国汽车产业需要在现有的基础上实现难度更高和更具挑战的新目标,这也给新时期下中国汽车企业的人才工作带来了不小的压力。


在前不久由汽车人才研究会举行的“中国汽车企业‘十四五’人才发展规划”专题研讨会上,来自全国的多家主流车企人才工作负责人就各自的“十四五”人才发展规划进行了分享和交流,在谈到各大车企在开展下一个五年人才工作中聚焦和关心的共同问题时,朱明荣指出,主要包括数字化转型和体制机制创新等。


北汽集团人力资源负责人提出,“十四五”期间人才工作的重点关注内容之一正是“数字化重新定义人力资源管理”,随着企业的数字化生存能力、数字化发展能力、数字化协同能力进一步发展,人力资源管理开始匹配数字技术的发展和应用,以社交、移动、分析、云以及AI技术实现人力资源服务和流程的数字化转型,勾画出全新的人力资源运营模式。


朱明荣表示,对于国有汽车企业来说,新形势下的人才体制机制创新问题是不少车企在下一个五年需要着力解决和推进的重要任务,加快人才制度和政策创新、打造现代人才发展治理体系刻不容缓。而民营车企由于面临更大的生存挑战,更关注与企业“活下去”息息相关的人才战略,与长达5年的规划相比,他们更愿意制定1~2年的短期目标,倾向于解决短期内的现实问题,并根据实际情况进行灵活调整。


未来建议:做好服务工作,树立人才经营理念


对于一些还未制定“十四五”人才规划的汽车企业,国家人社部中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员孙锐建议,要重点围绕行业发展目标与重点任务,推动人才队伍结构调整,实现人才资源的合理配置。“人才规划只有紧紧扣住人才培养、保留和使用三个环节,结合人才开发共性和行业特点,才能培养出担负行业可持续发展的高素质人才。”孙锐如是强调。


“前不久,工信部出台了《产业人才需求预测工作实施方案(2020-2022)》,车企在制定规划前要认真研究,结合企业自身的业务发展与人才布局,进行整体的合理规划,《中国汽车产业中长期人才发展研究》也具有相当高的参考价值。”朱明荣也就车企制定“十四五”人才发展规划提出了他的建议:车企下一个五年的人才工作规划首先应当建立在对企业内外部环境进行详细预判的基础上,既要与“十三五”人才工作保持连贯性,又要具有一定的前瞻性,同时还需具有可操作性。


新产业、新业态、新商业模式都需要人才,尤其是顶尖人才群体发挥引领作用,才能突破“卡脖子”技术。为此,朱明荣强调,企业需要在强化人才是“第一资源”理念的同时,探索创新的人才发展战略,保持人才发展战略的差异化。“我们认为,赢得未来不能靠‘人才争夺’,而应当依靠‘人才经营’。”朱明荣告诉记者,车企一定要将“人才经营”的理念融入人才规划中,推行差异化的人才管理,千篇一律的人才发展战略已经不能适应新时期的发展需求了。


此外,朱明荣建议,车企应当转变人才服务理念,强调人才工作中的“客户体验”。通过树立企业对人才的服务意识,采用“润物细无声”的方式服务人才,满足人才深层次的精神需求,提升人才的幸福感,吸引更多的优秀人才“落地生根”。


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